劳动法的开设是以便维护员工的合法权利，通常情况下，员工作为老弱病残的确必须遭受维护，因此劳动法针对公司的要求是不可以随意解聘和开除员工，而假如公司必须要解聘职工的话，必须付款必须的赔付额度。那麼劳动法赔偿实施方案是如何的？
一、劳动法赔偿实施方案
1、依据《劳动合同法》第46条要求，劳动部门依照所述第36条、第40条、第41条的要求解除劳动合同的，理应向员工付款经济补偿金。
2、第47条要求，经济补偿金按员工在本企业工作中的期限，每满1年付款1个月薪的规范向员工付款。半年左右未满1年的，按1年测算；未满半年的，向员工付款一个半月薪的经济补偿金。月薪就是指员工在劳动合同解除或是停止前12个月的平均收入。
3、除开所述情况之外，劳动部门解聘职工的，就归属于违反规定解除劳动关系，要依照经济补偿金规范的两倍向员工付款赔偿费，即按员工在本企业工作中的期限，每满1年付款两个月薪水的规范向员工付款。半年左右未满1年的，按1年测算；未满半年的，向员工付款1个月薪的赔偿费。
劳动法赔偿实施方案
二、如何测算经济补偿金中的参加工作时间
员工在企业工作中的期限，需从员工向该劳动部门出示劳动者生效日测算。假如因为各种各样缘故，劳动部门与员工未立即签订合同的，不危害参加工作时间的测算。假如员工持续为相同劳动部门出示劳动者，但依次签署了积分劳动合同书的，参加工作时间需从员工出示劳动者生效日持续测算。如员工甲自2008年在某公司工作中，期内劳动合同书1年一签，始终工作中到2012年。最终这份劳动合同书满期后停止，劳动部门依规付款经济补偿金时，测算的参加工作时间需从2008年起算，共4年。假如员工为相同劳动部门出示劳动者很多年，但间距了过段时间，也依次签署了积分劳动合同书，参加工作时间应当需从员工出示劳动者生效日持续测算，早已付款经济补偿金的以外。换句话说，本条“在本企业工作中的期限”的要求，不可以了解为持续好多个合同书的最后合同书限期，应当应持续测算。或许，随之劳动合同法的执行，劳动部门运用短期内劳动者长期性劳动力的状况将会降低，这关键是劳动合同法要求了2个对策，一要持续签署2次固定不动限期劳动合同书的，员工能够规定签署无固定不动限期劳动合同书；二是劳动合同书满期停止的，劳动部门还要依规付款经济补偿金。
依据劳动部1996年有关停止或解除劳动关系计发经济补偿金相关难题的轻食的复函中要求，针对因劳动部门的合拼、企业兼并、合资企业、企业更改特性、法定代表人更改名字等缘故而更改所在单位的，其先改制前的上班时间能够测算为“在本企业的上班时间”。
另一个，依据劳动合同法第九十六条第三幅的要求，在劳动合同法实施前签署，实施前消除或是停止的劳动合同书，按照劳动法和原相关國家要求测算经济补偿金。在劳动合同法实施前签署，实施后消除或是停止的劳动合同书，按照劳动合同法第四十六条要求理应付款经济补偿金的，经济补偿金期限自此方法实施生效日测算；此方法实施前依照那时候相关要求，劳动部门理应向员工付款经济补偿金的，依照那时候相关要求实行。
三、经济补偿金的测算规范
经济补偿金的测算规范为：经济补偿金按员工在本企业工作中的期限，每满1年付款1个月薪的规范向员工付款。半年左右未满1年的，按1年测算；未满半年的，向员工付款一个半月薪的经济补偿金。劳动合同法有关经济补偿金的测算规范持续了在我国过去的作法。依据劳动法第二十八条的受权，1994年12月3日，劳动部施行了《违背和解除劳动关系的经济补偿金方法》，要求了测算经济补偿金时，每满1年发送给等于1个月薪的经济补偿金。上班时间未满1年的按1年的规范发送给经济补偿金。劳动合同法提升了半年左右未满1年的，按1年测算；未满半年的，向员工付款一个半月薪的经济补偿金。
